現在の就職活動では、企業の設定した採用活動スケジュールに合わせ、自分自身の能力をしっかり高めていきながら、企業の選考プロセスをクリアしていく必要に迫られる。 多くの学生たちは、自分がどんな能力を高めていくべきなのかもよくわからないまま手当たり次第に選考に突撃していく。
大学受験の時のような、わかりやすい全国総合模試のようなものが就職活動には存在しないのだ。 企業の選考プロセスを通じてようやく何が足りなかったのかに気がつき、そこから少しずつ実のある努力をして急激に成長するが、時すでに遅しで、入りたい会社はすでに募集を終えている。という悲劇が毎年繰り返されている．「出遅れるのが悪い」と言ってしまえばそれまでだが、就職という自分の生涯の問題をこのような荒っぽい一発勝負で解決するということ自体、おかしいと思う。
また、人生で最も成長の速いこの貴重な時期に、就職のために一年待たなければいけないというのは、経済的にも時間的にも負担も無駄も大きい。 日本では大学入試に失敗した人は浪人生活に入り、一年後に再チャレンジするのが習慣になっているが、海外の大学のように年に数回入学する機会があれば、チャンスは広がる。
実際、日本の企業でも通年採用を実施し、毎月入社オリエンテーションを行っている会社も存在する。 私が新卒で入社した企業は実施していた。
このようなプロセスが当たり前に行われている環境にいると、四月一斉入社というやり方のほうが、企業にとって負担が大きいのではないかと感じる。 大学四年生の十月から採用内定解禁大学卒業後四月に一斉入社という「よーいドン」形式の採用・就職活動がよいとは私には思えない。
就職活動と採用活動にもっと批判的な目を持って向き合う必要がある。 一斉に選考を受けて、一斉に内定が出て、一斉に入社するというパターンに業務プロセスが長年の間に最適化されてしまっているため、他のやり方がイメージできなくなっているのではないだろうか。
たくさん集めてたくさん落とす日本の採用活動のやり方は、一○○人を超える規模で採用する大企業にとっては確かに効率的な方法ではあるが、そこまでの知名度がない企業の場合、そのまま実行してしまうと、集めるところで苦労し、志望度を高めるところでも苦労することになり、最終的な採用成果の質を満たすことができない場合が多い。 「採用人数」と「求める人物像」と「会社の実力」によって、最適な採用戦略と戦術がある。

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